Comment le style de leadership peut influencer l’embauche inclusive
Selon un rapport de McKinsey publié en décembre 2023, les arguments économiques en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) se sont encore renforcés. Cependant, de nombreuses organisations ont encore du mal à atteindre leurs objectifs en matière de diversité. Les membres de groupes minoritaires continuent de déclarer qu'ils ne sont pas traités équitablement lors du recrutement et que leur origine peut limiter les opportunités. Ces personnes peuvent se sentir mal à l'aise en raison de la probabilité d'être évaluées sur la base d'un stéréotype négatif (ou de la crainte d'une discrimination potentielle) et peuvent finalement décider de se retirer du processus de recrutement.
01/02/2024
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Une nouvelle étude*, menée par des chercheurs basés en France, aux États-Unis et au Brésil, a évalué comment le style de leadership des chefs d’équipe (potentiels) pendant la procédure d’entretien peut avoir un impact sur les sentiments des candidats issus de groupes minoritaires et sur la probabilité qu’ils se retirent lorsqu’ils ressentent une menace liée à un stéréotype.
L’équipe a mené une série d’expériences avec des organizations au Brésil – y compris un processus de recrutement réel avec des résidents noirs d’une favela et des analyses physiologiques du stress – afin d’étudier deux styles de leadership différents : éthique et authentique.
Le premier fait référence à un style orienté par le respect des normes éthiques et sociétales et dans lequel les individus cherchent à équilibrer les intérêts des parties prenantes. Si les personnes au profil authentique peuvent également être éthiques, elles s’appuient sur leur boussole intérieure pour prendre leurs décisions et guider leurs relations de travail.
Le professeur Jorge JACOB de l’IÉSEG, l’un des co-auteurs de la recherche, explique que l’étude a montré qu’un style de leadership éthique était en fait plus utile pour réduire la menace de stéréotype lorsque le candidat n’appartenait pas au même groupe ethnique. Lorsqu’un superviseur blanc interroge un candidat noir, par exemple, un style de leadership éthique basé sur les normes de la communauté contribue à réduire les perceptions négatives et, par conséquent, à promouvoir la volonté de postuler à l’emploi.
Toutefois, l’étude suggère également que le leadership authentique peut être extrêmement précieux dans les situations de recrutement où le candidat appartient au même groupe ethnique ou social.
« Un leader authentique peut trouver plus facile de créer un lien plus naturel avec quelqu’un qui partage des normes ou des valeurs similaires. Cette authenticité peut contribuer à présenter l’organisation comme un environnement (psychologiquement) sûr plutôt que menaçant », note le professeur JACOB.
Exemples d’applications potentielles pour les entreprises et les organisations
L’un des messages clés de l’étude est donc que les dirigeants peuvent vouloir adapter leur comportement à l’égard des candidats qui doivent faire face à la stigmatisation sociale s’ils veulent diminuer la menace perçue par ces personnes et permettre leur intégration réussie dans l’organisation.
Si le manager et le candidat appartiennent à des groupes sociaux différents, le manager peut faire preuve d’un comportement moral et appliquer des normes éthiques pour garantir un environnement « sans risque pour l’identité » et réduire la probabilité d’un traitement ou d’une évaluation injuste en raison du groupe auquel appartient le candidat.
En revanche, si le manager et le candidat sont membres du même groupe, le manager doit s’efforcer de faire preuve d’authenticité afin d’encourager l’établissement de relations et de réduire ainsi toute menace potentielle liée aux stéréotypes.
Les auteurs suggèrent que ces résultats ont également des applications pour les programmes de formation ou de développement du leadership, en particulier ceux qui s’appuient sur un cadre de leadership authentique et encouragent un mode d’expression authentique, quelle que soit la situation.
Enfin, les auteurs suggèrent que ce travail a également des implications pour l’utilisation d’outils de recrutement automatisés dans le domaine du recrutement. De nombreuses entreprises se sont tournées vers de telles solutions pour optimiser leur processus de sélection et éviter les accusations de partialité. Cependant, leurs résultats suggèrent que les entreprises qui souhaitent attirer un vivier de talents plus diversifié pourraient en fait bénéficier de plus d’interactions avec les managers dans leur stratégie de recrutement et de l’adaptation de ces échanges aux catégories sociales des futurs managers et candidats.
* L’article « Following community norms or an internal compass? The role of prospective leaders’ social category membership in the differential effects of authentic and ethical leadership on stereotype threat » est disponible en ligne dans le Journal of Applied Psychology. Les auteurs sont Urszula LAGOWSKA, auteur correspondant de Neoma Business School, Filipe SOBRAL et Rafael GOLDSZMIDT de l’École brésilienne d’administration publique et commerciale, Andrew HAFENBRACK de l’UW Foster School of Business et Jorge JACOB de IÉSEG School of Management.
