Qu’est-ce que l’intelligence culturelle et pourquoi est-ce si important pour les entreprises ?
Dans un environnement de travail de plus en plus mondialisé, de nombreuses études ont souligné l'intérêt pour les employés de développer leur intelligence culturelle. La dernière édition du Pearson Skills Outlook identifie l'intelligence culturelle et sociale comme l'une des 5 "compétences clés" qui devraient être les plus demandées d'ici 2026. Ana CAMARGO et Grant DOUGLAS, expliquent en quoi consiste cette compétence et pourquoi elle est devenue si importante pour les entreprises. Ils donnent également quelques exemples pratiques sur la façon dont les entreprises ou les individus peuvent perfectionner cette compétence.
28/02/2023
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Pourriez-vous nous expliquer brièvement ce que signifie l’intelligence culturelle ?
Ana CAMARGO : L’intelligence culturelle (QC) fait référence à notre capacité à comprendre, à communiquer et à nous adapter à un environnement culturellement hétérogène. Il s’agit donc essentiellement de la manière dont nous nous entendons avec des personnes issues d’une culture différente, qu’il s’agisse de personnes d’une autre nationalité, d’une autre génération, d’une autre ville ou d’un autre environnement de travail. Le concept a réellement commencé à se développer il y a quelques décennies, lorsque les entreprises ont commencé à envoyer des expatriés travailler à l’étranger et ont cherché différents moyens de les préparer et de les former pour préparer leur séjour à l’étranger. Cela a commencé par une formation spécifique liée au pays dans lequel ils allaient travailler (en termes de langue et de connaissance de la culture locale). Depuis lors, le QC a énormément évolué pour englober la manière dont des personnes de cultures différentes interagissent. Aujourd’hui, nous avons tendance à nous concentrer sur le développement de la manière dont les individus acquièrent des connaissances sur les différentes cultures, langues et coutumes, tout en les aidant à reconnaître l’impact de leur propre culture sur leur comportement et leur façon de penser. Cela les aide à développer un comportement plus approprié, que ce soit en termes de langage ou de comportements non verbaux (par exemple, les expressions faciales).
Grant DOUGLAS : En effet, les employés doivent être capables d’apprécier et de travailler efficacement avec des personnes d’origines culturelles différentes. Je pense qu’il est important de souligner, comme l’a dit Ana, que l’intelligence culturelle ne concerne pas seulement la nationalité, mais la culture au sens large. L’idée est qu’en développant l’intelligence culturelle, vous obtenez un comportement plus approprié à la culture, et vous apprenez à vous adapter de manière consciente.
La QC n’est pas spécifique à un pays. Par conséquent, si vous pouvez développer cette compétence, elle vous servira tout aussi bien si vous allez en Chine, en Europe ou en Afrique. C’est un avantage car cela implique qu’il s’agit d’une compétence générique qui peut être utile aux personnes dans une grande variété de situations professionnelles et personnelles.
Le Pearson Skills Outlook* prévoit que cette compétence sera l’une des cinq compétences les plus demandées en 2026. Pourquoi est-elle devenue si importante pour les employeurs ?
Ana CAMARGO : Tout d’abord, je pense que nous pouvons mentionner le contexte économique mondial. Le monde est devenu de plus en plus interculturel et interconnecté. Rien qu’en 2017, on comptait plus de 258 millions d’expatriés dans le monde. L’interculturalisme sur le lieu de travail est déjà une réalité. Cependant, il n’est plus nécessaire que quelqu’un parte à l’étranger pour interagir avec des personnes de cultures différentes et la pandémie de COVID a aussi certainement joué un rôle de catalyseur à cet égard. Grâce à la technologie, nous pouvons désormais travailler facilement avec des personnes qui se trouvent littéralement à l’autre bout de la planète, il est donc essentiel pour de nombreuses personnes d’affiner cette compétence.
Grant DOUGLAS : Je voudrais également mentionner d’autres facteurs qui ont favorisé le développement de la diversité culturelle dans les entreprises. Tout d’abord, de nombreuses personnes mettent en avant les cadres juridiques liés à la diversité au niveau de l’entreprise. Les entreprises ont désormais de nombreuses obligations légales à respecter sous peine de sanctions. Il y a bien sûr un argument moral fort qui motive les termes de diversité culturelle, par exemple l’égalité des chances pour tous ou la prévention de la discrimination.
En outre, des études ont également montré qu’il existe un argument économique très fort en faveur du développement de la diversité culturelle, car il a un impact sur les résultats. Un rapport de Mckinsey en 2020 le montre bien et souligne que les entreprises les plus diversifiées sont maintenant plus susceptibles que jamais de surpasser leurs concurrents moins hétérogènes en termes de rentabilité.
Ana CAMARGO : Il existe certainement de nombreux exemples spécifiques de la manière dont la diversité culturelle peut aider les entreprises. Il a été démontré, par exemple, qu’elle peut agir comme un catalyseur de la créativité. Lorsque vous avez des individus de cultures différentes sur un même lieu de travail, ils ont des perceptions et des façons différentes de comprendre une question donnée. Cela augmente les chances d’avoir une pensée divergente et de stimuler des solutions créatives. On peut en voir un exemple dans une étude où l’on a constaté que la créativité des collections saisonnières de célèbres maisons de mode était prédite par les expériences professionnelles étrangères des directeurs de création en termes de variété et de richesse (Godart, Maddux, Shipilov & Galinsky, 2015).
Grant DOUGLAS : En effet, les stratégies de diversité et d’inclusion sont devenues de plus en plus importantes. Les entreprises qui ont des politiques bien pensées et systématiques qui favorisent la diversité et l’inclusion peuvent créer un sentiment de bien-être individuel parmi les employés.
Que peuvent faire les entreprises, ou les individus, pour aider à développer l’intelligence culturelle ?
Grant DOUGLAS : Je pense qu’il y a 3 éléments clés pour développer l’intelligence culturelle. Le premier, et le point de départ, consiste à développer notre capacité à reconnaître notre propre culture. Le deuxième élément consiste ensuite à apprendre à reconnaître et à respecter les cultures de ceux qui nous entourent.
La dernière étape, qui est très importante pour ceux qui occupent des postes de management, consiste à apprendre à concilier les différences culturelles. C’est là que cela devient plus difficile, car nous devons apprendre à utiliser nos connaissances (en matière de différences) pour adapter notre style de communication et de management.
Il est important de comprendre qu’il s’agit d’un processus à long terme qui ne se limite pas à quelques heures de formation. Mais notre travail, par exemple ici à l’IÉSEG (où le personnel et les étudiants suivent un programme de formation interculturelle), montre que l’on peut donner aux gens les outils dont ils ont besoin pour adapter consciemment leur façon d’interagir. Les gens pensent souvent qu’il suffit d’être proche d’une personne d’une autre culture ou de passer du temps dans une autre culture. Ce n’est pas le cas. Être culturellement intelligent implique un effort conscient pour réfléchir à nos points de différence et de similitude et adapter notre comportement.
Je pense donc que les entreprises peuvent aider leurs employés à comprendre pourquoi le respect des différences peut être difficile : Pourquoi avons-nous certains préjugés ? D’où viennent-ils ? Et que pouvons-nous faire pour essayer de les combattre ? Il existe également des outils que nous utilisons dans les formations pour les aider à développer des stratégies pour concilier ces différences. Cela demande des efforts, mais cela peut avoir un impact très positif lorsque c’est fait correctement et de manière systématique.
Ana CAMARGO : Je suis tout à fait d’accord avec Grant – la première étape clé concerne la conscience de soi avant de s’occuper de la façon dont les employés interagissent. Nous constatons que certaines entreprises utilisent une formation basée sur les attributions sociales (ou la manière don’t nous expliquons les comportements d’autrui) où elles essaient d’aider les employés à comprendre la cause profonde d’un malentendu culturel, tandis que d’autres ont une formation basée sur le contact où elles réunissent des personnes de cultures différentes pour interagir activement ou utilisent des exercices de jeux de rôle. La plupart des programmes de formation que j’ai vus sont axés sur le développement des connaissances et des compétences et sur la réflexion des employés.
Pour les personnes qui souhaitent développer leur QC, je les encouragerais vraiment à être aussi curieuses que possible. Par exemple, si vous voyagez à l’étranger, ou si vous passez du temps avec une personne d’une culture différente, et que vous remarquez un comportement étrange, demandez-vous pourquoi ? et qu’est-ce qui peut l’expliquer ? Et si c’est possible, essayez d’en discuter avec la personne en question.
Les deux experts font partie du Centre d’excellence pour l’engagement interculturel de l’IÉSEG, qui rassemble des professeurs et du personnel souhaitant collaborer et échanger des pratiques concernant la dynamique interculturelle dans les affaires et le développement de la compétence interculturelle. https://icie.ieseg.fr/
*Pearson Skills Outlook: https://plc.pearson.com/en-GB/insights/pearson-skills-outlook-powerskills
