De la vision à la réalité : mettre en pratique les déclarations de mission et de raison d’être de l’entreprise
De nombreuses entreprises investissent beaucoup d'efforts dans l'élaboration de leur déclaration de mission et de raison d'être pour orienter la prise de décision, inspirer les employés et promouvoir l'organisation en l’externe. Mais comment s'assurent-elles que ces objectifs et ces mots se traduisent en actions concrètes dans toute l'entreprise ?
15/12/2025
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Deux approches courantes — la communication et les indicateurs — sont nécessaires, mais pas suffisantes, selon des recherches récentes menées par des professeurs de l’IÉSEG et de l’Université norvégienne des sciences de la vie (NMBU). Ils soutiennent que les entreprises devraient envisager de créer des « mandats » clairs pour chacune de leurs unités (business units) ou départements – précisant leur fonction, leur autorité et leurs domaines d’activité – afin d’aligner les différentes unités sur la déclaration de mission ou de raison d’être globale.
Des recherches antérieures ont mis en évidence les décalages potentiels auxquels les organisations peuvent être confrontées entre les mots de leur déclaration de mission/objectif et la manière dont ceux-ci sont compris et influencent les employés. Ce fossé peut entraîner une baisse de motivation des employés, des opérations non alignées avec la stratégie, et rendre plus difficile la réalisation de l’ambition globale de l’organisation.
Communication et indicateurs : nécessaires, mais pas suffisants
Certains experts ont souligné l’importance d’une communication et de mesures cohérentes pour obtenir de vrais résultats d’une déclaration de mission/ de raison d’être.
Concernant la communication, de nombreux outils sont disponibles pour favoriser une meilleure compréhension des valeurs, des objectifs et de la mission de l’organisation chez les employés. Parmi les exemples, on peut citer l’affichage des principes clés ou des objectifs sur les murs des bâtiments, ou la distribution de brochures aux employés.
Cependant, ces efforts ne garantissent pas que les employés se sentiront responsables des actions qui pourraient faire progresser la raison d’être.
Les entreprises peuvent également utiliser des indicateurs (par exemple, des indicateurs clés de performance, ou « KPI ») et des tableaux de bord pour suivre la mise en œuvre de la raison d’être. Cependant, ces indicateurs, à eux seuls, ne suffisent pas à donner aux employés les moyens de prendre les mesures nécessaires pour faire avancer la raison d’être ni à garantir que l’ensemble de l’organisation soit complètement aligné et avance dans la même direction.
Au contraire, les auteurs Shawn POPE (IÉSEG) et Nicolay WORREN (NMBU) soutiennent que les entreprises devraient œuvrer pour faire en sorte que leur raison d’être se diffuse aux différents niveaux de l’organisation via la création de mandats pour les unités, les équipes ou les services. Le point de départ est la raison d’être globale de l’organisation, explique le professeur WORREN. « À partir de là, les dirigeants peuvent définir comment chaque équipe peut contribuer à réaliser la raison d’être globale et aussi comment les mandats des différentes unités se complètent ».
Qu’est-ce qu’un mandat ?
Un mandat est une déclaration ou un document qui clarifie la fonction d’une unité. En résumé, il répond à la question : pourquoi l’équipe ou l’unité existe-t-elle ? Il précise également la fonction de cette dernière, son domaine d’activités, ainsi que son autorité ou sa juridiction pour prendre certaines décisions ou entreprendre certaines activités.
Les auteurs décrivent cinq critères que les managers doivent garder à l’esprit lors de la préparation de ces mandats.
Cinq clés pour rédiger des mandats clairs
1. Alignement vertical : Le mandat doit être en accord avec la mission de l’unité hiérarchiquement supérieure (et responsable) de l’unité. Par exemple, le mandat d’une équipe de communication externe doit être clairement aligné avec celui du Département Marketing & Communications.
2. Clarté : La formulation du mandat doit être claire et précise quant à l’objectif, au domaine d’activité et aux responsabilités/autorités spécifiques de l’unité. La clarté favorisera la responsabilité, car la direction effectue périodiquement un suivi avec l’unité pour évaluer ses progrès.
3. Concentration : Le champ d’application du mandat ne doit pas être trop large pour éviter les conflits avec les mandats d’autres unités. Par exemple, quel commercial couvre quels clients.
4. Cohérence : Les trois éléments clés – fonction, domaine et autorité – doivent être cohérents. Par exemple, les managers doivent s’assurer qu’une unité dispose d’un niveau d’autorité approprié pour exercer sa fonction correctement.
5. Alignement : La direction doit ensuite s’assurer que les mandats sont alignés avec ceux des autres unités de même niveau – afin d’éviter les chevauchements et les conflits. Cela peut prévenir la duplication des efforts, la confusion chez les clients, et le risque de conflits internes.
En mettant en place des mandats clairs dans toute l’entreprise, les managers peuvent renforcer l’autonomie et la responsabilité des unités, faciliter la collaboration et clarifier les rôles au sein de l’entreprise, et enfin, aider les entreprises à atteindre leur raison d’être.
En savoir plus dans l’article publié dans « Academy of Management Perspectives (2025) »: Delivering on the purpose: the formulation of effective unit mandates
L’essor de la déclaration de raison d’être aux États-Unis
Dans cet article distinct publié sur le blog LSE Business Review, les chercheurs Shawn POPE et Irene BECCARINI examinent la popularité croissante des déclarations de raison d’être aux États-Unis. Après avoir mis à jour les données de 2017 sur les déclarations de mission des entreprises dans la liste « Fortune 100 », ils ont « été frappés par le nombre d’entreprises qui abandonnent une “mission” au profit d’une “raison d’être” ». Ils ont constaté qu’environ la moitié des entreprises de la liste Fortune 100 disposent désormais d’une déclaration de raison d’être (contre seulement 20 % il y a huit ans). Dans l’article, ils analysent les raisons de cette tendance ainsi que certains des éléments clés pour avoir une déclaration de raison d’être claire.
